Darbo santykiai nuolat kinta, todėl tiek darbdaviams, tiek darbuotojams dažnai iškyla poreikis koreguoti darbo sutarties sąlygas. Šiame straipsnyje išsamiai aptariama, kaip keičiasi darbo sutarties sąlygos vaiko priežiūros atostogų metu, kokios yra darbuotojų teisės ir darbdavių pareigos. Straipsnyje remiamasi Lietuvos Respublikos darbo kodeksu (DK) ir Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) specialistų paaiškinimais.
Darbo Sutarties Keitimo Būtinybė
Darbo santykių šalims dažnai atsiranda poreikis keisti darbo sąlygas. Kai darbo sąlygas siekia pakeisti darbdavys, darbuotojas turėtų žinoti, kokias sąlygas galima pakeisti tik darbuotojui sutinkant.
Darbo Sutarties Sąlygų Keitimas Darbdavio Iniciatyva
Kai darbdavys nori keisti darbo sutarties sąlygas, kurioms yra reikalingas darbuotojo sutikimas, darbuotojas turi teisę nesutikti keisti sąlygų. Tačiau tokiu atveju, jei darbdavys gali pagrįsti, kad darbo sutarties sąlygų keitimas darbdaviui buvo būtinas ir pagrįstas (pavyzdžiui, dėl ekonominių, organizacinių priežasčių), tuomet darbdavys įgys teisę atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą su įspėjimu ir išeitine kompensacija.
Darbo Sutarties Keitimo Procedūra
Norėdamas pakeisti darbo sutarties sąlygas, darbdavys raštu turi pateikti darbuotojui pasiūlymą, nurodyti kokias sąlygas siūloma pakeisti ir nurodyti terminą, per kurį darbuotojas turi atsakyti raštu. Terminas negali būti trumpesnis nei penkios darbo dienos. Pažymėtina, kad darbuotojas taip pat turi teisę siūlyti darbdaviui pakeisti darbo sutartį. Į darbuotojo pateiktą pasiūlymą darbdavys privalo atsakyti ne vėliau kaip per penkias darbo dienas. Darbdavio atsisakymas keisti darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo. Šalims sutikus dėl darbo sutarties sąlygų keitimo, darbo sutarties sąlygos yra laikomos pakeistomis, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą.
Vaiko Priežiūros Atostogos: Teisė ir Trukmė
Darbo kodeksas (DK) numato, jog į vaiko priežiūros atostogas teisę turi visi, faktiškai auginantys vaiką, - motina, įmotė, tėvas, įtėvis, netgi senelis ir senelė. Vaiką prižiūrėti gali ir darbuotojas, paskirtas vaiko globėju. Visiems šiems asmenims suteikiamos atostogos vaiką prižiūrėti tol, kol jam sukanka treji metai. Be to, šias atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Tokių atostogų suteikimo ir pasinaudojimo tvarka abiems tėvams yra vienoda.
Taip pat skaitykite: Vadovas dirbant su hiperaktyviais vaikais
Informavimas Apie Planuojamas Atostogas ir Grįžimą Į Darbą
Darbuotojas turi teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas - 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorines dienas po gimdymo. Komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų. Apie šias atostogas darbdavys turi būti informuotas. Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo. Apie planus grįžti į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbuotojas darbdavį privalo įspėti raštu. Tai reikėtų padaryti ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Darbuotojui priėmus sprendimą grįžti, darbdavys privalo jam užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas, nei darbuotojas turėjo prieš vaiko priežiūros atostogas.
Darbo Vietos Išsaugojimas ir Sąlygų Užtikrinimas Grįžus Po Atostogų
Po šių tikslinių atostogų darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jei būtų dirbęs - nesinaudojęs vaiko priežiūros atostogų teise.
Darbdavys turi saugoti darbuotojo vietą. Keisti darbo sutarties sąlygas ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavys gali tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Darbuotojui atsisakius, darbo santykiai gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės nustatyta tvarka, tačiau auginantys vaiką iki trejų metų nuo tokio sutarties nutraukimo yra apsaugoti įstatymo.
Darbo Sutarties Nutraukimas Šalių Susitarimu
Grįžus po tikslinių atostogų, darbdavys gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.
Įspėjimo Terminas ir Išeitinė Išmoka Nutraukiant Darbo Sutartį
Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Taip pat skaitykite: Idėjos rankų darbo atvirukams
Darbo ir Pamainų Grafiko Pokyčiai
Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai. Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė. Jeigu pamainos nustatomos mėnesiui ir darbuotojui nustatoma dirbti visą mėnesį naktinėse pamainose, tai darbuotojas auginantis vaiką iki trejų metų turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo ir, pavyzdžiui, pereiti iš naktinės pamainos į dieninę ir atvirkščiai, arba jeigu nustatyta dirbti rytinėse pamainose, pereiti iš rytinės pamainos į vakarinę ir atvirkščiai.
Vis dėlto, tam tikros išlygos numatomos valstybinėms įstaigoms. Jų darbuotojams, „kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai“.
Darbas Nuotoliu
Jei nutiktų tokia situacija, kad darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Gerai Paruoštos Darbo Sutarties Svarba
Nebijokite prašyti keisti darbo sutartį pagal savo poreikius, ypač prieš sutarties pasirašymą. Šiuo metu yra normali praktika paprašyti prieš pasirašant darbo sutartį atsiųsti jos projektą el. paštu, su juo susipažinti, patiems padaryti darbo sutarties pakeitimus arba prašyti, kad sutarties pakeitimus padarytų būsimas darbdavys. Tam tikrų sutarties sąlygų aprašymai gali turėti ypatingai didelės reikšmės ateityje.
Pavyzdžiui, jei darbuotojos pareigos darbo sutartyje yra “Marketingo vadovė”, tačiau darbo sutartyje ar pareiginiuose nuostatuose darbo funkcijos sutartyje detaliai nebuvo aprašytos, grįžus iš vaiko priežiūros atostogų, darbdavys gali pradėti tuo piktnaudžiauti, liepdamas darbuotojai daryti visai kitas darbo funkcijas, nei darbuotoja vykdė iki atostogų, pvz., reikalauja vykdyti pardavimus. Nesant tikslaus darbo funkcijų aprašymo darbo sutartyje ar kitame dokumente, darbuotojai tektų įrodinėti, kad jai nepriklauso vykdyti pardavimo funkcijų kitais įrodymais.
Taip pat skaitykite: Margučių tradicijos Ukrainoje
Darbo Vietos Pokyčiai Po Vaiko Priežiūros Atostogų: Reali Situacija
Grįžus į darbą po dvejus metus trukusių vaiko priežiūros atostogų darbo vieta tarsi išliko ta pati, bet pasikeitė atliekami darbai. Darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą nemažiau palankiomis sąlygomis, negu buvusios, įskaitant ir darbo užmokestį, ir visas kitas geresnes sąlygas, į kurias darbuotojas būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys vienašališkai pakeitė jo darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo, tokiu atveju jis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją. Tiesa, pasitaiko atvejų, kai to padaryti neįmanoma dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, reorganizacijos ar struktūrinių pertvarkymų. Tačiau, jeigu išvis nėra galimybės tai padaryti, tokiu atveju darbuotojui gali būti skelbiama prastova.
Prastova ir Apmokėjimas
Darbo kodeksas numato apribojimą nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, su darbuotojais, kurie augina vaiką iki trejų metų. Taigi darbuotojų, grįžusių iš vaiko priežiūros atostogų po metų ar dvejų, net jeigu jų darbo vieta panaikinta, darbdavys atleisti negali, nebent tai būtų padaryta šalių sutarimų. Kitu atveju turėtų būti skelbiama prastova. Prastova, remiantis Darbo kodeksu, yra atvejis, kai darbdavys dėl tam tikrų objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo, priskirto pagal darbo sutartį. Prastovos laikotarpis apmokamas.
Lygiavertės Pareigos: Kriterijai ir Ginčai
Keblumų gali kilti, bandant įvertinti, kas yra lygiavertės pareigos. Konkrečių kriterijų, kas yra lygiavertės pareigos, teisės aktai nenumato. Kiekvienu konkrečiu atveju tai sprendžia darbo ginčus nagrinėjanti institucija - Darbo ginčų komisija arba teismas. Jie vertina atitinkamai, tarkime, pareigas tiek kuriomis darbuotojas dirbo, tiek tas, kurios darbuotojui siūlomos ar į kurias darbuotojas perkeliamas.
Jeigu ir tos pareigos panašios, bet iš esmės keičiasi pareigybė, atliekamos funkcijos, darbdavys turėtų pirmiausia gauti darbuotojo sutikimą. Darbuotojas turi teisę nesutikti keisti tų sąlygų. Jeigu darbdavys nebegali suteikti darbo tomis pačiomis sąlygos, Darbo kodeksas iš esmės numato tik atleidimą darbdavio iniciatyva. Jeigu pasitaiko tokia situacija, darbuotojui privalo būti skelbiama prastova. Tokiu atveju iš jo nereikalaujama atvykti į darbą. Arba galima susitarti ir šalių susitarimu nutraukti sutartį. Tuomet kažkokių konkrečių apribojimų nėra, bet darbdavys turi pateikti tokį pasiūlymą, kuris atitiktų abiejų šalių interesus, nes darbuotojas tiesiog turi teisę nesutikti su tokiu pasiūlymu.
tags: #darbo #sutarties #keitimas #vaiko #prieziuros #atostogu