Terminuota Darbo Sutartis ir Nėštumas: Darbuotojų Teisės Lietuvoje

Įvadas

Nėštumas yra svarbus ir ypatingas laikotarpis moters gyvenime, tačiau jis taip pat gali kelti klausimų ir iššūkių darbo santykiuose, ypač kai darbuotoja dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Šiame straipsnyje išsamiai aptariamos darbuotojų teisės ir darbdavių įsipareigojimai Lietuvoje, kai nėščia darbuotoja dirba pagal terminuotą darbo sutartį, remiantis Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu (DK) ir kitais teisės aktais.

Terminuotos Darbo Sutarties Nutraukimas Nėštumo Metu

Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) reglamentuoja darbo santykius, įskaitant situacijas, kai darbuotoja yra nėščia ir dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Svarbu žinoti, kokios yra darbuotojų teisės ir darbdavių įsipareigojimai tokiose situacijose.

DK 61 straipsnio 1 dalis numato, kad darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šiais pagrindais:

• Šalių susitarimu;
• Darbuotojos iniciatyva;
• Darbuotojos iniciatyva išbandymo metu;
• Nesant darbo sutarties šalių valios;
• Kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui;
• Teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Taigi, atsižvelgiant į tai, kad darbo sutarties nutraukimas suėjus terminuotos darbo sutarties terminui patenka į sąrašą atvejų, kuomet su nėščia darbuotoja gali būti nutraukta darbo sutartis, darbdavys turės teisę su Jumis nutraukti terminuotą darbo sutartį nepaisant Jūsų nėštumo. Jei iki terminuotos darbo sutarties pabaigos dar nebūsite išėjusi nėštumo ir gimdymo atostogų (dar dirbsite), Jūs galėsite būti atleista iškart suėjus terminui.

DK 61 straipsnio 2 dalis numato, kad nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.

Taip pat skaitykite: Motinystės atostogų garantijos su terminuota sutartimi

Svarbu: Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą.

Nėštumo ir Gimdymo Atostogos

Lietuvos įstatymai nustato, kad darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - septyniasdešimt kalendorinių dienų).

Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo. Taigi nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos darbuotojos iniciatyva pateikiant prašymą, darbdavys to vienašališkai nuspręsti negali (išskyrus minėtą išimtį).

Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.

Motinystės Socialinis Draudimas ir Nedarbo Draudimas

Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo Nr. IX-110 pakeitimo įstatyme nurodyta, kad teisę gauti vaiko priežiūros išmoką turi vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjas, kuris yra apdraustas motinystės socialiniu draudimu. Valstybiniu socialiniu draudimu privalomai draudžiami asmenys dirbantys pagal darbo sutartis ir kiti nurodyti LR valstybinio socialinio draudimo įstatyme.

Taip pat skaitykite: Vadovas dirbant su hiperaktyviais vaikais

Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo Nr. IX-110 pakeitimo įstatymo 22 straipsnyje yra nurodyti atvejai kai vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjas nėra apdraustas motinystės socialiniu draudimu, tačiau vaiko priežiūros išmoka yra mokama, t.y. kai:

1. Vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjui, gaunančiam vaiko priežiūros išmoką, kuriam pasibaigė darbo sutartis;
2. Vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjui, turinčiam iki pirmosios vaiko priežiūros atostogų dienos turi ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius motinystės socialinio draudimo stažą, kuriam pasibaigė darbo sutartis.

Šios nuostatos taip pat taikomos skiriant vaiko priežiūros išmoką, jeigu teisė ją gauti atsirado prieš tai gimusio, globojamo ar įvaikinto vaiko auginimo iki 3 metų laikotarpiu.

Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo (redakcija nuo 2017 m. liepos 1 d.) 5 straipsnis numato, kad teisė į nedarbo draudimo išmoką turi teritorinėje darbo biržoje įsiregistravę asmenys, kuriems suteiktas bedarbio statusas, jeigu teritorinė darbo birža jiems nepasiūlė tinkamo darbo ar aktyvios darbo rinkos politikos priemonių ir iki įsiregistravimo teritorinėje darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 12 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 30 mėnesių. Konkrečiu atveju motina draudimo išmoką gaus, kadangi turi ne mažesnį kaip 12 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 30 mėnesių.

Darbdavio Įsipareigojimai

Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą darbdavys įpareigotas peržiūrėti jos atliekamas užduotis, darbo vietą bei užtikrinti saugumą jai ir kūdikiui. Pagal įstatymą, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų darbo sąlygų aprašas Lietuvos įstatymuose nustato kenksmingų darbo sąlygų, pavojingų veiksnių bei profesinės rizikos vertinimo bei informacijos apie darbo sąlygas teikimo tvarką, įskaitant draudžiamus darbus ir medžiagų sąrašus.

Darbdavys, gavęs asmens sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, vertina galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai. Jeigu pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai į darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) jos gautas darbo užmokestis.

Taip pat skaitykite: Idėjos rankų darbo atvirukams

Jei nėra galimybės nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą, neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis.

Lygių Galimybių Užtikrinimas

Lygių galimybių kontrolės tarnyba pabrėžia, kad Lietuvoje besilaukiančioms darbuotojoms yra taikoma speciali darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose numatyta apsauga. Taip pat teisės aktai tokioms darbuotojoms apibrėžia papildomas garantijas, tokias kaip atleidimo ribojimai, trumpesnis darbo laikas, nuotolinis darbas, specialios pertraukos maitinimui ir panašiai.

Nėštumas siejamas su lytimi, tad bet koks darbo sąlygų pabloginimas dėl šios priežasties laikytinas diskriminacija bei lygias galimybes apibrėžiančių įstatymų pažeidimu. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pabloginimui ir panašiai. Visais tokiais atvejais raginama kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą bei kitas atsakingas institucijas.

Informavimas apie Nėštumą

Teisė į DK numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus.

Darbo Kodekso Pakeitimai ir Naujovės

Pastaraisiais metais Darbo kodekse įvyko nemažai pakeitimų, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai susiję su darbuotojų, įskaitant nėščias moteris, teisėmis. Štai keletas svarbiausių pakeitimų, įsigaliojusių 2020 metais:

• DK 41 straipsnis: Norma įsigalios 2020 m.
• DK 52 straipsnis: Pakeista DK 52 str. 2 d.: „Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę.“ Norma įsigalios 2020 m.
• DK 55 straipsnis: Keičiama DK 55 str. Anksčiau galiojusioje normos redakcijoje darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių buvo galima nutraukti terminuotą darbo sutartį, kuri sudaryta ilgesniam nei 1 mėnesio laikotarpiui. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 57 straipsnis: Pakeista 57 str. 7 d.: „Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.“ Norma leis įspėti ir nėščią darbuotoją apie būsimą atleidimą jos nėštumo metu, bet tik vienu atveju - jei nėščią darbuotoją ketinama atleisti, esant DK 61 str. 1 d. sąlygai, kad „teismas ar darbdavio organas priėmė sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys“. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 61 straipsnis: DK 61 str. 1 d.: „Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą.“ Norma numato galimybę atleisti darbuotoją, pasibaigus darbdaviui. Norma įsigalios 2020 m. DK 61 str. 3 d.: „Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktai). Iki pakeitimo buvo draudžiama nutraukti darbo sutartį su darbuotojais auginančiais vaikus iki 3 metų bet kuriuo DK 57 str. 1 d. punkto pagrindu. Po pakeitimo tai bus galima, jei darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 57 str. 1 d. 4 p.), ar kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą dėl kurio pasibaigia darbdavys (DK 57 str. 1 d. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 72 straipsnis: DK 72 str. Norma įsigalios 2020 m. 72[1] straipsnis.
• DK 83 straipsnis: DK 83 str. DK 83 str. 3 d. papildyta nauja nuostata, kad pagal pameistrystės sutartį galima sudaryti darbdaviams, kurie turi iki dešimt darbuotojų, nors taikoma, kad tokių sutarčių įmonėje negali būti daugiau kaip 1/10 dalis visų darbo sutarčių. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 89 straipsnis: DK 89 str. 3) sudarant iki dvejų metų trukmės susitarimą dėl projektinio darbo, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, išskyrus atvejus, kai projekto terminas numatytas ilgesnis, tačiau ne daugiau kaip penkeriems metams. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 110 straipsnis: DK 110 str. 4 p.: „Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt darbuotojų, netaikomos šio kodekso nuostatos dėl: 4) pareigos pranešti apie darbo pamainų grafikus ne vėliau kaip prieš septynias dienas. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 117 straipsnis: DK 117 str. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 128 straipsnis: DK 128 str. 5 d. DK 128 str. 5 d. 4 p. papildytas nauju pagrindu, kada darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 135 straipsnis: DK 135 str. 2 d.: „Darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose. Redakcinis pakeitimas. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 137 straipsnis: DK 137 str. 1 d. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 140 straipsnis: DK 140 str. 1 d.: „Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus atvejus, kai šį darbo užmokestį nustato darbo teisės normos. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 144 straipsnis: DK 144 str. 8 d.: „Darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo laiką. Norma papildyta, kad kompensacijos mokamos ir už darbą lauko sąlygomis. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 147 straipsnis: DK 147 str. 2 d.: „Darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo (šio kodekso 146 straipsnio 2 dalis), darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis - darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Norma papildyta papildoma nuostata dėl netesybų apskaičiavimo, kai uždelsimo atsiskaityti su darbuotoju laikotarpis yra trumpesnis nei 1 mėnuo. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 172 straipsnis: DK 172 str.2 d. Ši norma numato narystės pasibaigimą tuo atveju, kai darbuotojas, kuris buvo darbo tarybos narys, tampa darbdaviu ar darbdavio atstovu. Pagal DK 170 str. 3 d. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 185 straipsnis: Pakeistos DK 185 str. 1 d. ir 3 d. DK 185 str. 1 d.: „1. Lietuvos Respublikos trišalė taryba sudaroma ketverių metų kadencijai iš dvidešimt vieno nario: septynių nacionaliniu lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų deleguotų atstovų, septynių nacionaliniu lygmeniu veikiančių darbdavių organizacijų deleguotų atstovų ir septynių Lietuvos Respublikos Vyriausybės deleguotų atstovų. DK 185 str. 3 d.: „3. Organizacijų atitiktį šio straipsnio 2 dalyje nustatytiems kriterijams vertina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Pirmos septynios organizacijos darbdavių organizacijų sąraše ir pirmos septynios profesinių sąjungų organizacijų sąraše nurodytos organizacijos Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos kviečiamos deleguoti į Trišalę tarybą po vieną narį ir jo pakaitinį narį. Bet kuri organizacija kartu su savo narių organizacijomis turi teisę deleguoti į Trišalę tarybą po vieną narį ir jo pakaitinį narį. Ši taisyklė netaikoma, jeigu organizacijų, atitinkančių šio straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, sąraše yra mažiau kaip septynios. Norma įsigalios 2020 m.
• DK 192 straipsnis: DK 192 str. 5 d. papildyta DK 188 str. 2 d. buvusia nuostata ir išdėstyta taip: „Darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties šalys yra profesinė sąjunga, veikianti darbdavio lygmeniu, ir darbdavys. Norma įsigalios 2020 m.

Šie pakeitimai sustiprina darbuotojų, įskaitant nėščias moteris, apsaugą ir suteikia daugiau galimybių derinti darbą su šeimos įsipareigojimais.

Praktiniai Patarimai ir Rekomendacijos

• Būkite informuota: Išsamiai susipažinkite su savo teisėmis ir darbdavio įsipareigojimais pagal Darbo kodeksą ir kitus teisės aktus.
• Informuokite darbdavį: Kuo anksčiau informuokite darbdavį apie savo nėštumą ir pateikite tai patvirtinančius dokumentus.
• Bendraukite su darbdaviu: Palaikykite atvirą ir konstruktyvų dialogą su darbdaviu dėl savo darbo sąlygų, galimybių dirbti nuotoliniu būdu ir kitų su nėštumu susijusių klausimų.
• Kreipkitės pagalbos: Jei susiduriate su problemomis ar nesutarimais su darbdaviu, kreipkitės į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, Valstybinę darbo inspekciją ar kitas atsakingas institucijas.
• Pasinaudokite teisine pagalba: Jei reikia, kreipkitės į advokatą ar kitą teisininką, kuris specializuojasi darbo teisėje, kad gautumėte profesionalią teisinę konsultaciją ir pagalbą.

tags: #terminuota #darbo #sutartis #ir #nestumas