XX amžiuje valdymo teorijos srityje įvyko reikšmingas posūkis, kurio epicentre atsidūrė amerikiečių mokslininkas Eltonas Mayo. Jo vadovaujami Hawthorne tyrimai, atlikti elektrotechnikos gamykloje, tapo žmogiškųjų santykių teorijos pagrindu ir pakeitė požiūrį į darbuotoją organizacijoje. Šiame straipsnyje apžvelgiama E. Mayo tyrimų esmė, pagrindinės išvados, jų reikšmė šiuolaikinėms organizacijoms ir kitų mokslininkų indėlis į šią teoriją.
Žmogiškųjų santykių teorijos ištakos
Klasikinės organizacijos teorijos, tokios kaip Fredericko Tayloro mokslinis valdymas, daugiausia dėmesio skyrė darbo efektyvumui didinti, racionalizuojant procesus ir standartizuojant užduotis. Tačiau šios teorijos dažnai neatsižvelgdavo į žmogiškąjį faktorių - darbuotojų emocijas, motyvaciją ir socialinius santykius.
Būtent šis trūkumas paskatino žmogiškųjų santykių teorijos atsiradimą. Jos šalininkai teigė, kad organizuojant darbą būtina atsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas ir gyvenimo situacijas. Šis požiūris tapo atsaku į klasikinės teorijos trūkumus, kur žmogus buvo vertinamas tik kaip darbo jėga, neturinti jausmų.
Hawthorne tyrimai: eksperimentai, pakeitę valdymo teoriją
Eltono Mayo vadovaujama psichologų grupė atliko seriją eksperimentų Hawthorne elektrotechnikos gamykloje. Iš pradžių tyrimai buvo skirti nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbuotojų darbo našumo. Tačiau netrukus paaiškėjo, kad našumą veikia ne tik fiziniai veiksniai, bet ir socialiniai bei psichologiniai aspektai.
Apšvietimo eksperimentai
Eksperimentų pradžioje buvo siekiama nustatyti, kaip darbo vietos apšvietimas veikia darbuotojų našumą. Tačiau rezultatai buvo netikėti - net ir keičiant apšvietimo intensyvumą, darbo našumas vis tiek didėjo. Tai paskatino mokslininkus manyti, kad našumą veikia ne tik fizinės sąlygos, bet ir kitos priežastys.
Taip pat skaitykite: Apie Louis Armstrong
Relės surinkimo eksperimentai
Šiame eksperimente dalyvavo grupė moterų, kurios surinkinėjo elektros relės. Mokslininkai keitė darbo sąlygas - pertraukų trukmę ir dažnumą, darbo dienos ilgį ir kitus veiksnius. Kaip ir apšvietimo eksperimentuose, darbo našumas nuolat didėjo, nepriklausomai nuo sąlygų.
Interviu programa
Šioje programoje dalyvavo daugiau nei 20 000 darbuotojų, su kuriais buvo kalbamasi apie jų darbo sąlygas, nuomonę apie darbą ir vadovus. Paaiškėjo, kad darbuotojams svarbu, jog jų nuomonė būtų išklausoma ir į ją atsižvelgiama.
Banko laidų skyriaus eksperimentas
Šio eksperimento metu buvo stebima grupė darbuotojų, kurie dirbo banko laidų skyriuje. Mokslininkai nustatė, kad grupėje egzistuoja neformalios normos ir taisyklės, kurios reguliuoja darbuotojų elgesį ir darbo našumą. Darbuotojai, kurie viršydavo nustatytas normas, buvo spaudžiami grupės, kad neviršytų nustatytų ribų.
Pagrindinės E. Mayo išvados ir teiginiai
Pagrindinė E. Mayo išvada - svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Draugiškas vadovavimo stilius, dėmesys darbuotojų poreikiams ir socialiniai santykiai darbo vietoje stiprina jų motyvaciją ir didina našumą.
E. Mayo teigė, kad žmogus yra socialinė būtybė ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis. Žmonės, o ne produktas ar technologija, yra svarbiausia organizacijos gyvenime. Jei žmonės organizacijoje jausis gerai, saugiai ir komfortabiliai, tai veiklos rezultatai bus geri.
Taip pat skaitykite: Staponkutės biografija
Įvertindamas šiuos apibendrinimus, E. Mayo teigė, kad vadovų veikla, siekiant gerų rezultatų, pirmiausia turi būti nukreipta socialinių ir psichologinių darbo sąlygų įvertinimui bei tobulinimui. Žmogiškųjų santykių teorijos atstovai pirmieji pradėjo tyrinėti darbuotojų elgsenos motyvavimo problemas.
Hawthorne'o efektas
Hawthorne tyrimai atskleidė vadinamąjį Hawthorne'o efektą - susidomėjusių eksperimentu (ar nagrinėjama problema) asmenų tendenciją reaguoti kitaip nei tuo atveju, jei nebūtų atliekamas eksperimentas. Tai reiškia, kad pats dalyvavimas tyrime ir dėmesys iš mokslininkų pusės galėjo turėti įtakos darbuotojų elgesiui ir darbo našumui.
Chester Barnard indėlis į žmogiškųjų santykių teoriją
Chesteris Barnardas pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą. Jis teigė, kad norėdami pasiekti savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Ch. Barnardas pirmasis suformulavo moralios organizacijos ir moralios tarnybinės elgsenos principų matmenis.
Žmogiškųjų santykių teorijos taikymas šiuolaikinėse organizacijose
Šiuolaikinėse organizacijose yra taikomos įvairios skatinimo priemonės, tiek materialinės (piniginės), tiek ir nematerialinės (nepiniginės). Pavyzdžiui, administracijos darbuotojams už pasiektus planuotus rezultatus yra skiriama papildoma 10% jo atlyginimo dydžio suma, kurią jis gali panaudoti įmonėje sudarytame paslaugų sąraše. Taip pat, tam tikroms pareigybėms skiriamas įmonės automobilis, suteikiamas mobilus telefonas ir tam tikras limitas telefono sąskaitoms. Administracijos darbuotojams kompensuojamos kuro išlaidos atvykimui į darbą.
Be to, už gerus rezultatus taikoma skiriami ir pagyrimai. Kartą metuose renkamas geriausias darbuotojas, kuriam įteikiamas padėkos raštas ir dovana. Darbuotojams už lojalumą dovanojami žiedai su grupės įmonių logotipais. Priklausomai nuo išdirbto nepertraukiamo stažo, žiedas gali būti bronzinis, sidabrinis, sidabras su auksu, auksinis.
Taip pat skaitykite: Biografija: Šarūnas Kliokys
Darbuotojai pagal poreikį gali būti profilaktiškai skiepijami nuo gripo ir erkinio encefalito įmonės sąskaita. Darbuotojų pakartotinius privalomus sveikatos patikrinimus apmoka įmonė. Taigi, apibendrinus tiriamųjų įmonių pateiktus rezultatus apie taikomas darbuotojų motyvavimo priemones jų organizacijose, galima pastebėti, kad abiejose taikoma daug ir įvairių motyvavimo priemonių tiek materialių, tiek ir nematerialių.
Kuriant darbuotojų skatinimo sistemą yra taikomos įvairios skatinimo priemonės, jas stengiamasi derinti tarpusavyje. Atsižvelgiama į įmonės strateginius tikslus, bei uždavinius artimiausiems metams, ką įmonė turi pasiekti, kokie prioritetai. Siekiant sukurti efektyvią darbuotojų skatinimo sistemą, vadovai maždaug kas tris mėnesius turėtų įvertinti kiekvieno darbuotojo individualius poreikius.
Tačiau, tiek vienoje, tiek ir kitoje įmonėje yra skiriamas mažas ir retas dėmesys darbuotojų poreikių analizei.
Įmonės vadovai teoriškai žino, kad mažina darbuotojų motyvaciją, taip pat su šiais veiksniais susiduria ir praktiškai. Tai yra grįžtamojo ryšio nebuvimas, arba netinkamas jo pateikimas, jei darbuotojai per mažai įtraukiami į procesus, pateikiama per mažai informacijos. Taip pat labai svarbu ir vidinė žmogaus motyvacija, taip pat, kad įmonės tikslai ir vertybės sutaptų su darbuotojo tikslais ir vertybėmis.
Socialinė atsakomybė
Socialiai atsakingos įmonės veikla gali paskatinti užsiimti įvairūs motyvai. Vadovai, rinkdamiesi įmonės inventorių bei naudojamas darbo priemones, didelį dėmesį skiria, kad tai būtų kuo mažiau kenksminga aplinkai bei darbuotojams.
Būtent socialiai atsakingos politikos propagavimas įmonės veikloje, jos priėmimas kaip vienos iš pagrindinių vertybių bei realus tokios politikos užtikrinimas, suteikia įmonėms pridėtinę vertę, užtikrinamas didesnis pasitikėjimas darbuotojams, klientams ir partneriams.
Socialinė atsakomybė nauji darbuotojai domisi retai. Vis tiek socialinė atsakomybė nėra toks paplitęs Lietuvoje dalykas, tai jie dažniausiai apie tai nieko nežino, dažniausiai neturi informacijos.
Kritika ir apribojimai
Nors žmogiškųjų santykių teorija padarė didelę įtaką valdymo teorijai, ji nebuvo be kritikos. Kai kurie kritikai teigė, kad E. Mayo tyrimai buvo atlikti nekorektiškai, o išvados - per daug apibendrintos. Be to, teorija buvo kritikuojama už tai, kad ji per daug dėmesio skiria socialiniams santykiams ir nepakankamai - ekonominiams ir technologiniams veiksniams.
Nepaisant kritikos, žmogiškųjų santykių teorija išlieka aktuali ir šiuolaikinėse organizacijose. Ji primena, kad darbuotojai yra ne tik darbo jėga, bet ir žmonės, turintys savo poreikius, emocijas ir motyvaciją. Vadovai, kurie atsižvelgia į šiuos aspektus, gali sukurti efektyvesnę ir darnesnę organizaciją.