Lietuvos įstatymai numato specialią apsaugą besilaukiančioms darbuotojoms, siekiant užtikrinti jų ir būsimo kūdikio gerovę. Ši apsauga apima įvairius aspektus, pradedant priėmimu į darbą ir baigiant atleidimo iš darbo ribojimais. Straipsnyje išsamiai aptariamos nėščiųjų teisės, darbdavių įsipareigojimai ir socialinės garantijos, susijusios su atleidimu iš darbo nėštumo metu.
Darbo sutarties nutraukimo ribojimai nėštumo metu
Pagal Darbo kodeksą, atleisti nėščią darbuotoją yra sudėtinga, tačiau ne neįmanoma. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta tik tam tikrais atvejais:
- Šalių susitarimu: Abipusiu darbuotojos ir darbdavio sutarimu.
- Darbuotojos iniciatyva: Darbuotoja pati nusprendžia nutraukti darbo sutartį.
- Darbuotojos iniciatyva išbandymo metu: Jei darbuotoja nusprendžia nutraukti sutartį išbandymo laikotarpiu.
- Nesant darbo sutarties šalių valios: Esant aplinkybėms, nepriklausančioms nuo darbuotojos ar darbdavio valios.
- Pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai: Suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
- Teismo ar darbdavio organo sprendimu: Kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Svarbu pažymėti, kad jeigu su nėščia darbuotoja yra sudaryta terminuota darbo sutartis, ją galima nutraukti iš karto suėjus terminui, nelaukiant, kol kūdikiui sukaks keturi mėnesiai.
Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė pabrėžia, kad nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą ją nutraukti kitais pagrindais, nei nurodyta aukščiau. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą arba sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.
Informavimas apie nėštumą ir jo svarba
Lietuvos įstatymai nenumato konkretaus termino, kada darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie nėštumo faktą - nėščioji pati tai nusprendžia. Tačiau svarbu žinoti, kad teisė į Darbo kodekse numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus. Nėščia darbuotoja laikoma moteris, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, patvirtinančią nėštumą.
Taip pat skaitykite: Vaiko priežiūros atostogos ir atleidimas
Lygių galimybių kontrolės tarnyba pabrėžia, kad nėštumas siejamas su lytimi, tad bet koks darbo sąlygų pabloginimas dėl šios priežasties laikytinas diskriminacija bei lygias galimybes apibrėžiančių įstatymų pažeidimu. Nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pabloginimui ir panašiai.
Darbo sąlygų palengvinimas ir darbdavio įsipareigojimai
Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys įpareigotas peržiūrėti jos atliekamas užduotis, darbo vietą bei užtikrinti saugumą jai ir kūdikiui. Pagal įstatymą, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos.
Darbdavys, gavęs asmens sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, vertina galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai. Jeigu pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai į darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) jos gautas darbo užmokestis.
Jei nėra galimybės nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą, neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis.
Nėštumo ir gimdymo atostogos bei socialinės garantijos
Lietuvos įstatymai nustato, kad darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - septyniasdešimt kalendorinių dienų). Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.
Taip pat skaitykite: Praktiniai aspektai: nėštumas ir valstybės tarnyba
Nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos darbuotojos iniciatyva pateikiant prašymą, darbdavys to vienašališkai nuspręsti negali (išskyrus minėtą išimtį). Dėl darbo trukmės iki gimdymo, esamos sveikatos būklės sprendžia pati nėščioji ir ją prižiūrintis gydytojas. Darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas ir yra atsakingas už jos profesinės rizikos vertinimo rezultatus bei pavojingų darbų neskyrimą.
Motinystės socialinis draudimas: Teisę gauti vaiko priežiūros išmoką turi vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjas, kuris yra apdraustas motinystės socialiniu draudimu. Yra numatyti atvejai, kai vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjas nėra apdraustas motinystės socialiniu draudimu, tačiau vaiko priežiūros išmoka yra mokama, pavyzdžiui, kai vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjui, gaunančiam vaiko priežiūros išmoką, kuriam pasibaigė darbo sutartis, arba kai vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjui, turinčiam ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius motinystės socialinio draudimo stažą, kuriam pasibaigė darbo sutartis.
Nedarbo socialinis draudimas: Teisė į nedarbo draudimo išmoką turi teritorinėje darbo biržoje įsiregistravę asmenys, kuriems suteiktas bedarbio statusas, jeigu teritorinė darbo birža jiems nepasiūlė tinkamo darbo ar aktyvios darbo rinkos politikos priemonių ir iki įsiregistravimo teritorinėje darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 12 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 30 mėnesių.
Papildomos garantijos ir lengvatos šeimoms
Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas, todėl darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas.
- Tėvystės atostogos: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos.
- Vaiko priežiūros atostogos: Vienas iš tėvų (arba seneliai, jei tėvai neturi galimybės) gali gauti atostogas, kol vaikui sueis treji metai. Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo.
- Grįžimas į darbo vietą: Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų.
- Nemokamos atostogos: Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas.
- Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“): Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį. Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį.
- Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę).
- Nuotolinis darbas: Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu.
Saugios ir sveikos darbo sąlygos
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Jei darbas kelia pavojų, darbdavys privalo perkelti į kitą tinkamą darbą. Taip pat šios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti naktį, viršvalandžių, budėti ar vykti į komandiruotes be jų sutikimo.
Taip pat skaitykite: Vaiko auginimo garantijos darbe