Viena jautriausių socialinių grupių - po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžę tėvai. Darbuotojų tarpe vis dar vyrauja daug nežinomybės, susijusios su atleidimo procesu. Šiame straipsnyje aptarsime darbuotojų ir darbdavių teises bei pareigas, susijusias su darbuotojo atleidimu po vaiko priežiūros atostogų.
Teisės aktai ir reglamentavimas
Darbo santykius, susijusius su vaiko priežiūros atostogomis, reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK). DK numato, jog į vaiko priežiūros atostogas teisę turi visi, faktiškai auginantys vaiką, - motina, įmotė, tėvas, įtėvis, netgi senelis ir senelė. Vaiką prižiūrėti gali ir darbuotojas, paskirtas vaiko globėju. Visiems šiems asmenims suteikiamos atostogos vaiką prižiūrėti tol, kol jam sukanka treji metai. Šias atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Tokių atostogų suteikimo ir pasinaudojimo tvarka abiems tėvams yra vienoda.
Svarbu žinoti, kad DK 61 straipsnis gina darbuotojus, auginančius mažus vaikus.
Kada galima nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja ar auginančiu vaikus?
Darbo kodeksas numato, kad darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.
Taip pat skaitykite: Socialinis darbas ir šeima
Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktai).
Darbuotojo grįžimas po vaiko priežiūros atostogų
Grįžus į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbuotojas turi tam tikras teises, kurias darbdavys privalo užtikrinti.
Darbo vietos išsaugojimas ir lygiavertės darbo vietos pasiūlymas
Po šių tikslinių atostogų darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jei būtų dirbęs - nesinaudojęs vaiko priežiūros atostogų teise. Svarbu, kad darbdavys saugotų darbuotojo vietą. O štai keisti darbo sutarties sąlygas ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavys gali tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.
Grįžusiam darbuotojui turi būti garantuojama lygiavertė darbo vieta, o lygiavertis darbas reiškia ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingą darbdavio veiklai darbą. Todėl reikėtų įvertinti pareigybei keliamus kvalifikacijos reikalavimus, priskiriamas funkcijas, atsakomybės apimtį ir kitas reikšmingas aplinkybes. Svarbu tai, jog pakeisti darbuotojo pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu.
Živilė Švežauskienė, globalios personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ Lietuvos padalinio vadovė, pastebi: „Žmogus, kuris dvejus ar trejus metus praleido vaiko priežiūros atostogose, neretai į darbą grįžta atitrūkęs ne tik nuo savo darbo, bet ir nuo rinkos, todėl nežino, kokios teisės jam priklauso. Ir nors didžioji dalis tarptautinių įmonių šiandien yra vis labiau suinteresuotos darbuotoją atleisti draugiškai ir svarbiausia - teisingai, ieško abiejų šalių sutarimo, vis dar egzistuoja ir darbdaviai, kurie tokį darbuotoją atleidžia arba psichologiniu spaudimu siekia jį priversti patį išeiti iš darbo, jei negali jam pasiūlyti tos pačios ar kitos darbo vietos įmonėje.”
Taip pat skaitykite: Socialinė rizika ir vaikai
Atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės
Vyresnioji teisininkė Eglė Stražnickienė sako, kad darbuotojas, kuris grįžo po vaiko priežiūros atostogų, tačiau augina vaiką iki trejų metų, negali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Pavyzdžiui, dėl tokių priežasčių kaip darbuotojo darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline arba darbuotojas atsisakė dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis.
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Darbo sutartis galėtų būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, tarpusavyje suderinus darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali siūlyti kitai darbo santykių šaliai darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Sudarant susitarimą, šalys turi teisę susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, įskaitant kompensaciją. Darbuotojas ir darbdavys turėtų bendromis pastangomis siekti abi puses tenkinančio rezultato. Darbdavys gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, tačiau pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu, kuriame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.
Prastova
Tiesa, jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka: pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio bei likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga.
Atleidimas po vaiko trejų metų
Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites.
Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Taip pat skaitykite: Vaiko priežiūros atostogos Lietuvoje: kas priklauso?
Papildomi privalumai ir sąlygos
Nors esminė darbuotojos, sugrįžtančios po VPA, teisė - dirbti toje pačioje ar lygiavertėje pozicijoje, verta susipažinti ir su kitomis sąlygomis, kurių gali reikalauti mažylį auginanti mama. Privalumų sąrašas sužavės toli gražu ne visus darbdavius. Jame - ir pertraukėlės žindančioms mamoms, ir teisė į individualų darbo grafiką ar net nuotolinį darbą.
Pertraukos žindančioms mamoms
Gydytojo pažymą gavusi krūtimi maitinanti mama gali prašyti pertraukos, kurią darbdavys privalo suteikti ne mažiau nei pusvalandžiui ir ne rečiau nei kas tris valandas. Jei krūtimi maitinančiai ar neseniai pagimdžiusiai moteriai darbo metu prireikia pasitikrinti sveikatą, ji nuo darbo atleidžiama, o už šį laiką mokamas darbo užmokestis.
Darbo laiko režimas ir nuotolinis darbas
Tėvams, auginantiems vaikus iki aštuonerių metų, siūloma net teisė keisti darbo laiko režimą ar dirbti tik nuotoliniu būdu, jei tai leidžia darbo specifika.
Darbo grafikai
Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai. Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė.
Nuotolinis darbas
Jeigu darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Vis dėlto, tam tikros išlygos numatomos valstybinėms įstaigoms. Jų darbuotojams, „kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai“.
Ką daryti, jei buvote neteisėtai atleistas?
Darbuotojas, manantis, jog buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. Pateikti prašymą jis turi per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Praleidus prašymo pateikimo terminą, darbuotojas gali prašyti jį atnaujinti nurodant termino praleidimo priežastis.
Nėštumo ir gimdymo, tėvystės bei vaiko priežiūros atostogos
Svarbu atskirti skirtingų tipų atostogas, susijusias su vaiko gimimu ir priežiūra:
- Nėštumo ir gimdymo atostogos: 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų). Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti 14 dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.
- Tėvystės atostogos: 30 kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai.
- Vaiko priežiūros atostogos: Atostogos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista.
tags: #darbuotojos #vaiko #prieziuros #atostogse #atleidimas