Šiame straipsnyje išsamiai aptariami nėščiosios atleidimo iš valstybės tarnybos pagrindai, atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatas ir teismų praktiką. Straipsnyje analizuojamos nėščiųjų teisės, garantijos ir apribojimai, susiję su darbo santykiais, taip pat darbdavio pareigos užtikrinant saugias ir tinkamas darbo sąlygas nėščioms darbuotojoms.
Nėštumo Garantijos Darbo Teisėje
DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantija nėščioms moterims, draudžianti nutraukti darbo sutartį tam tikrą laiką. Ši apsauga galioja nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą, ir tęsiasi vieną mėnesį po nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos. Per šį laikotarpį darbo sutartis gali būti nutraukta tik DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatytais atvejais, arba pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai.
Išimtys, Kada Galima Nutraukti Darbo Sutartį Su Nėščia Moterimi
Nors įstatymas saugo nėščias moteris nuo atleidimo, yra keletas išimčių, kai darbo sutartis gali būti nutraukta:
- Įsiteisėjus teismo sprendimui arba nuosprendžiui, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, trukdančia tęsti darbą.
- Kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą.
- Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu.
- Kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti pareigų ar dirbti darbo. Svarbu pažymėti, kad pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą yra tik medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvada, pateikta specialiųjų teisės aktų nustatytais pagrindais ir tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. lapkričio 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-525/2009).
- Kai darbuotoja yra nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu - mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.
- Likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
- Darbdaviui mirus, jeigu darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.
- Pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui (tam tikrais atvejais, kurie bus aptarti toliau).
Drausminė Atsakomybė Ir Nėštumas
Praktikoje dažnai kyla klausimų, kaip elgtis su nėščia moterimi, kuri šiurkščiai pažeidė darbo pareigas. DK draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tačiau nedraudžia taikyti kitų darbo teisėje numatytų poveikio priemonių.
Galimos Poveikio Priemonės
- Švelnesnės drausminės nuobaudos: Gali būti skiriama pastaba arba papeikimas (DK 237 str. 1 d. 1 ir 2 p.), laikantis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos. Darbuotojams, kurių darbo drausmę reglamentuoja specialūs teisės aktai (DK 231 str.), gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, jeigu jos nustatytos šių darbuotojų darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 5 punktas).
- Nušalinimas nuo darbo: Darbuotoją, atsisakiusią nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą, galima nušalinti nuo darbo ir nušalinimo laikotarpiu jai nemokėti darbo užmokesčio. Nušalinimu siekiama išvengti neigiamų pasekmių, kurios galėtų kilti, jei darbuotoja nebūtų nušalinta.
Svarbu pabrėžti, kad darbuotojai, įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise (DK 35 str. 1 d.). Darbuotojai, įgyvendindami darbo teises ir vykdydami pareigas, neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų (DK 35 str. 2 d.).
Taip pat skaitykite: Patogios kelnės nėštumui: siuvimo instrukcija
Darbo Sąlygos Ir Nėštumas
Nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.).
Kenksmingų Darbo Sąlygų Ir Pavojingų Veiksnių Sąrašas
Vyriausybė 2003 m. kovo 19 d. nutarimu Nr. 340 yra patvirtinusi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (Žin., 2003, Nr. 29-1184). Darbdavys, vadovaudamasis šiuo sąrašu, privalo nustatyti galimą poveikį nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai, kad apsaugotų ją nuo pavojaus.
Šiame sąraše nurodyti ir psichofiziologiniai (ergonominiai) veiksniai ir darbai, susiję su krovinių nešimu, kėlimu ir fizine įtampa. Judesiai ir padėtys, keliavimas (įstaigoje ir už jos ribų), protinis ir fizinis nuovargis, kiti fiziniai sunkumai, susiję su nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų veikla, gali būti pavojingi.
Darbdavio Pareigos Užtikrinant Saugias Darbo Sąlygas
DK 278 straipsnis reglamentuoja tvarką, kurios darbdavys privalo laikytis:
- Darbdavys, vadovaudamasis Vyriausybės sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai.
- Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.
Pavyzdžiui, jei darbuotoja iki nėštumo dirbo dažytoja ir savo darbe naudojo medžiagas, kurios pagal Vyriausybės sąrašą gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai, darbdavys, vadovaudamasis DK 278 str. 3 dalimi, privalo pakeisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, suteikti tokias dažymo medžiagas, kurios nepatenka į Vyriausybės sąrašą.
Taip pat skaitykite: Vadovas būsimoms mamoms: nėščiosios diržai
Alternatyvūs Sprendimai, Jei Pavojingų Veiksnių Neįmanoma Pašalinti
Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su nėščia moterimi, siūlydamas jai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Tačiau jis gali imtis kitų nėščios moters ar kūdikio sveikatos saugos būdų:
- Perkėlimas į kitą darbą: Darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai turi būti mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) vidutinis darbo užmokestis.
- Atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų: Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikti atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Svarbu pažymėti, kad nėščią moterį galima perkelti į kitą darbą (darbo vietą) tik jos sutikimu. Jeigu nėščia moteris nesutinka būti perkelta į kitą darbą, darbdavys privalo suteikti jai (jos sutikimu) atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Darbas Naktį Ir Nėštumas
Jeigu iki nėštumo moteris dirbo naktį ir būdama nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti nebesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jos saugai ir sveikatai, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją dirbti dieną. Kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių tokios darbuotojos negali perkelti į dieninį darbą, jis privalo suteikti tokiai darbuotojai atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sueis vieneri metai. Šiuo atveju nėščiai moteriai atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu darbdavys taip pat privalo mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Terminuota Darbo Sutartis Ir Nėštumas
Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams dažnai kyla klausimas dėl terminuotos darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimo. Pasitaiko atvejų, kai pagal terminuotą sutartį dirbanti darbuotoja pateikia darbdaviui medicininę pažymą apie nėštumą. Ar tokiu atveju galima nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pasibaigus jos terminui?
Atsakymas vienareikšmis - draudžiama, ir tai yra įtvirtinta imperatyvaus pobūdžio teisės norma (DK 132 str. 1 d.). Tačiau nedraudžiama sutartinį darbo sutarties terminą pagal įstatymą perkelti į kitą datą.
Taip pat skaitykite: Atsiliepimai apie nėščiųjų diržus
Terminuotos Darbo Sutarties Pratęsimas
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-92/2005, yra išaiškinusi, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jam suėjus darbuotojui turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas pagal įstatymą perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis remiantis įstatymu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki to darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nurodyto DK 126 str. 1 dalyje.
Terminuotos Darbo Sutarties Tapimas Neterminuota
Į klausimą, ar suėjus darbo sutarties terminui ir nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus bus laikoma, kad sutartis tapo neterminuota (DK 126 str. 2 d.), atsako Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005: terminuotos darbo sutarties nenutraukimas suėjus jos terminui dėl to, kad ją (sutartį) nutraukti draudžia įstatymas, negali būti vertinamas kaip sukeliantis darbo sutarties tapimo neterminuota teisines pasekmes.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad sutartinį darbo sutarties terminą reikėtų perkelti ne iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, o iki dar vieno mėnesio, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, pabaigos. Jeigu darbuotoja, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, prašo suteikti vaiko priežiūros atostogas, terminuotos sutarties terminas pratęsiamas vaiko priežiūros atostogų laikui, nes DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės. DK 180 str. 1 dalies nuostata, jog atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis, reiškia, kad darbuotojui suteikta teisė pasirinkti, kaip jis naudosis tikslinėmis atostogomis, ir nevertintina kaip suteikianti darbdaviui teisę ignoruoti bei revizuoti darbuotojo, turinčio teisę į atostogas vaikui prižiūrėti, pasirinkimą.
Pažymėtina, kad už atostogas vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, mokama ne iš darbdavio, bet iš Valstybinio socialinio draudimo fondo lėšų, tokiu būdu įgyvendinant Lietuvos Respublikos Konstitucijos 38 straipsnyje įtvirtintą visokeriopos paramos šeimai principą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005).
Darbuotojos Teisė Atsisakyti Garantijos
Pati darbuotoja turi teisę apsispręsti, ar jai pasinaudoti įstatymo suteikta garantija ar ne. Jeigu darbuotoja pageidauja nutraukti darbo sutartį suėjus terminui, ji neprivalo pateikti darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą.
Analogiškos darbuotojos atleidimo sąlygos, kai baigiasi terminuotos darbo sutarties terminas, taikomos ir tais atvejais, kai pasibaigus sezoniniams darbams darbuotoja pateikia darbdaviui medicinos pažymą apie nėštumą.
Bandomasis Laikotarpis Ir Nėštumas
Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 107 str. 1 dalį, kai darbdavys pripažino, kad išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami?
Atsakymas toks pat - draudžiama (DK 132 str. 1 d.). Tačiau šiuo atveju viskas priklauso nuo išbandymo sudarant darbo sutartį formuluotės ir laikotarpio, kai darbuotoja nebuvo darbe.
Išbandymo Termino Sulygimas
Sudarant darbo sutartį ir darbdavio pageidavimu sulygstant išbandymą, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka sulygtam darbui, rekomenduotina išbandymo terminą sulygti ne iki konkrečios datos, ne ilgesnį kaip trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais - iki šešių mėnesių (DK 106 str. 2 d.)) skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos, bet nurodyti laikotarpį, pavyzdžiui, trys mėnesiai.
Svarbi aplinkybė yra ta, kad pagal DK 106 str. 3 dalį į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotoja nebuvo darbe (pavyzdžiui: sirgo, atostogavo ar pan.). Taigi darbuotojos, kuri „realiai dirbo“ trumpiau nei darbo sutartyje sulygtas išbandymo terminas (pavyzdžiui, trys mėnesiai), kol jai buvo suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, o vėliau, tikėtina, - ir vaiko priežiūros atostogos, bandomasis laikotarpis „sustabdomas“ ir gali būti tęsiamas darbuotojai grįžus iš atostogų.
Darbdavio Teisės Netekimas
Tačiau tuo atveju, kai darbuotoja, kuriai yra nustatytas bandomasis laikotarpis ir jis dar nėra pasibaigęs, pateikia darbdaviui pažymą iš sveikatos priežiūros įstaigos apie nėštumą ir „realiai dirba“ ilgiau nei darbo sutartyje nustatytas išbandymo terminas, nuo to momento darbdavys netenka teisės atleisti darbuotojos iš darbo pagal DK 107 str. 1 dalį. Taigi net ir tuo atveju, jeigu darbdavys pripažįsta, jog išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai yra nepatenkinami, jis neturi teisės atleisti darbuotojos iš darbo, kai jam pateikiama medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą.
Darbuotojos Pareiškimas Ir Nėštumas
Kai darbuotoja neketina naudotis jai DK 132 str. 1 dalyje suteikta garantija ir pageidauja nutraukti darbo sutartį jos pačios pareiškimu (tikrąja valia), t. y. pagal DK 127 str. 1 dalį, darbdavys privalo laikytis įstatymo nustatytų nuostatų ir darbo sutartį su nėščia moterimi nutraukti.
Esant teisinei situacijai, kai darbuotojas siekia nutraukti darbo sutartį, o darbdavys, nors ir esant teisiniam pagrindui, darbo sutarties nenutraukia, galimas Konstitucijos 48 straipsnio pažeidimas. Šio straipsnio 1 dalyje įtvirtintos teisės į darbą turinį sudaro teisė į darbo laisvę, t. y. žmogaus galimybė laisvai pasirinkti darbą, laisva valia sutikti jį dirbti, teisė laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, galimybė laisvai pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją; teisė turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas; teisė gauti teisingą užmokestį ir panašiai. Šis principas skatina priimti tokias darbo teisės normas, kurios suteikia asmenims teisę į darbą, nustato…
Naujojo Darbo Kodekso Apžvalga
„Verslo žinių“ kalbinti vadovai akcentuoja aiškesnį atostogų reguliavimą, liberalesnį atleidimo iš darbo reglamentavimą.
- Monika Laukaitė, UAB „Wix.com“ vadovė: Teigiamai vertina aiškesnį atostogų reguliavimą ir liberalesnius darbo sutarčių įstatymus, lyginant su pasauline praktika.
- Dalius Trumpa, AB „Rokiškio sūris“ valdybos pirmininkas: Pabrėžia aiškesnę atostogų tvarką ir supaprastintą darbuotojų priėmimą bei atleidimą.
- Rima Brinienė, UAB „Gusto namai“ direktorė: Mano, kad naujasis Darbo kodeksas didelių pokyčių neatneš.
- Marius Horbačauskas, AB „Volfas Engelman“ generalinis direktorius: Naująjį darbo kodeksą vertina teigiamai, nes tai žingsnis į darbo santykių liberalizacijos pusę. Tikisi, kad sumažės šešėlio dalis ir "vokelių".
- Gintautas Galvanauskas, AB „Danske Bank“ generalinis direktorius: Mato aiškiau apibrėžtas terminuotas sutartis ir viršvalandžius.
- Alfonsas Jaras, AB „Montuotojas“ generalinis direktorius ir valdybos pirmininkas: Teigia, kad norima liberalizuoti darbuotojų priėmimo ir atleidimo sąlygas, kai kuriuos darbdavio ir dirbančiojo darbo santykius, turėtų verslui duoti naudos.
- Antanas Ėmužis, AB „Freda“ generalinis direktorius: Mano, kad paprastesnė darbuotojų atleidimo tvarka gerų darbuotojų tikrai nenuskriaus.
- Gintautas Kvietkauskas, UAB „Arginta Group“ direktorius: Džiaugiasi, kad pagaliau priėmė šias pataisas, kad debatai dar neužsitęsė.
tags: #nesciosios #atleidimas #is #valstybes #tarnybos