Motinystės atostogos - svarbus laikotarpis kiekvienos moters gyvenime, tačiau grįžimas į darbą po jų gali kelti nemažai klausimų, įskaitant ir atlyginimo derybas. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip sėkmingai derėtis dėl atlyginimo, grįžus po motinystės atostogų, kokie faktoriai turi įtakos deryboms ir kokias strategijas galima pritaikyti, siekiant geriausio rezultato.
Motinystė ir darbo užmokestis: egzistuojanti problema
Visame pasaulyje rugsėjo 18 dieną minima Tarptautinė vienodo atlygio diena. Tai puiki proga apmąstyti, kaip darbdaviai ir moterys-darbuotojos galėtų bendrai rasti sprendimus šiai problemai mažinti. Atlygio atotrūkis tarp vyrų ir moterų yra opi problema, turinti didžiulį poveikį bendrai visuomenės gerovei ir šalies ekonomikos stabilumui. Ekonominio potencialo neįgyvendinimas, ekonominio produktyvumo mažėjimas, talentų praradimas ir inovacijų slopinimas, padidėjusi skurdo rizika dėl moterų mažesnių pensijų - tai tik keletas iš šios problemos kylančių pasekmių.
Europos Komisija savo ataskaitoje išskyrė keletą pagrindinių priežasčių, kodėl moterys uždirba mažiau. Viena iš jų yra sektorių segregacija - apie 24 % lyčių darbo užmokesčio skirtumo lemia didesnis moterų įsitraukimas į mažiau apmokamus sektorius, tokius kaip socialinė rūpyba, sveikata ir švietimas. Šie darbai yra sistemiškai nuvertinami. Be to, pastebima, kad moterys daugiau laiko skiria neapmokamam darbui namuose. Todėl ES skatina vienodą tėvystės atostogų paskirstymą, tinkamą viešą vaikų priežiūros paslaugų teikimą ir tinkamą įmonių politiką dėl lanksčių darbo sąlygų. Trečioji sisteminė priežastis yra „stiklo lubos“ - hierarchinė pozicija turi įtakos atlygiui, o tik mažiau nei 8 % vadovaujančių bendrovių vadovų yra moterys.
Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto profesorė Jelena Stankevičienė pažymi, kad moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas turi kompleksinį neigiamą poveikį, dėl kurio sumažėja moters pajamos per visą gyvenimą. Tai lėtina moterų karjeros pažangą, atitinkamai darbo užmokesčio augimą ir sąlygoja mažesnes moterų pensijas. Dėl šios priežasties didesnė tikimybė, kad moterys vyresniame amžiuje gyvens skurde. 65 metų ir vyresnio amžiaus moterų skurdo rizikos lygis siekia 43,2%, o vyrų - 23,0%.
Pasiruošimas deryboms dėl atlyginimo
Prieš pradedant derybas dėl atlyginimo, svarbu tinkamai pasiruošti. Štai keletas žingsnių, kuriuos verta atlikti:
Taip pat skaitykite: Vadovas dirbant su hiperaktyviais vaikais
- Įvertinkite savo vertę rinkoje. Išsiaiškinkite, koks yra vidutinis atlyginimas už jūsų poziciją ir patirtį jūsų vietovėje. Naudokitės internetinėmis atlyginimų palyginimo svetainėmis, apklauskite kolegas ar draugus, dirbančius panašų darbą.
- Atsižvelkite į infliaciją ir minimalaus atlyginimo pokyčius. Nuo paskutinio jūsų algos pakėlimo galėjo įvykti reikšmingų ekonominių pokyčių, kurie turėtų būti įvertinti derybų metu.
- Surinkite faktus apie savo pasiekimus. Pasiruoškite sąrašą konkrečių pasiekimų ir rezultatų, kuriuos pasiekėte įmonėje. Tai gali būti sėkmingai įgyvendinti projektai, sutaupytos lėšos, padidėjęs klientų pasitenkinimas ir pan.
- Apmąstykite savo kompetenciją. Motinystės atostogų metu galėjote įgyti naujų įgūdžių ar patirties, kurie padidina jūsų vertę darbdaviui. Pavyzdžiui, galbūt lankėte kursus, skaitėte profesinę literatūrą ar dalyvavote seminaruose.
Derybų strategijos
Sėkmingos derybos reikalauja ne tik tinkamo pasiruošimo, bet ir efektyvių strategijų. Štai keletas patarimų, kurie gali padėti pasiekti norimą rezultatą:
- Būkite pasitikinti savimi. Tikėkite savo verte ir gebėjimais. Pasitikėjimas savimi padės jums tvirtai ir įtikinamai reikšti savo argumentus.
- Pradėkite derybas nuo teigiamų dalykų. Prieš pradėdami kalbėti apie atlyginimą, pabrėžkite, kad esate patenkinta darbu įmonėje ir vertinate galimybę čia dirbti. Tai padės sukurti teigiamą atmosferą deryboms.
- Savo atlygio pakėlimą pristatykite kaip naudą ne tik sau, bet ir organizacijai. Pabrėžkite, kaip jūsų darbas prisideda prie įmonės sėkmės ir kokią naudą ji gauna iš jūsų kompetencijos. Remkitės objektyviais pasiekimais ir faktais. Pavyzdžiui: „Man buvo iškelti ambicingi tikslai, kuriuos su komandos pagalba sėkmingai įvykdžiau. Pagal rinkos duomenis, mano atlyginimas yra žemesnis už vidurkį. Galime kartu rasti sprendimą, kaip šį skirtumą kompensuoti abiem pusėms naudingai“.
- Būkite atvira kompromisams. Atminkite, kad derybos - tai abipusis procesas. Būkite pasiruošusi nusileisti tam tikrais klausimais, tačiau neaukokite savo pagrindinių interesų.
- Pasiruoškite deryboms dėl viso naudų paketo. Atlyginimas yra tik vienas iš daugelio derybų elementų. Pagalvokite, kas jums dar svarbu be finansinio atlygio: papildomos atostogų dienos, lankstesnis darbo grafikas, mokymų biudžetas, didesnis pripažinimas? Darbdaviai gali turėti finansinių apribojimų dėl atlygio kėlimo, tačiau gali pasiūlyti kitokias naudas. Abipusė nauda derybose pasiekiama tik tada, kai aiškiai suvokiate savo prioritetus ir interesus.
- Nepamirškite apie socialinius kaštus. Tyrimai atskleidžia, jog moterys atlygio derybose susiduria su didesniais socialiniais kaštais nei vyrai. Tai yra susiję su visuomenėje giliai įsišaknijusiais stereotipais ir lyties normomis. Pavyzdžiui, kai moterys derasi užimdamos tvirtą poziciją, tai gali būti interpretuojama kaip komandinių ir bendradarbiavimo bruožų trūkumas. Tai reiškia, kad net susitarus dėl didesnio atlygio, gali tekti „sumokėti“ savo socialiniu kapitalu - prastesniais santykiais su vadovais ar kolegomis. Todėl efektyviausia rinktis bendradarbiavimo strategiją. Tinkamas jos įgyvendinimas gali padėti moterims pasiekti aukštesnių rezultatų, nepatiriant socialinių kaštų.
Papildomos naudos, dėl kurių galima derėtis
Jei darbdavys negali patenkinti jūsų atlyginimo lūkesčių, galite derėtis dėl kitų naudų, kurios gali kompensuoti mažesnį atlyginimą. Štai keletas pavyzdžių:
- Lankstus darbo grafikas. Galimybė dirbti nuotoliniu būdu, pasirinkti darbo valandas ar turėti daugiau lanksčių pietų pertraukų gali būti labai vertinga, ypač auginant mažus vaikus.
- Papildomos atostogų dienos. Daugiau atostogų dienų suteiks jums galimybę daugiau laiko praleisti su šeima ir pasirūpinti asmeniniais reikalais.
- Mokymų biudžetas. Galimybė gauti finansavimą profesiniams mokymams, konferencijoms ar seminarams padės jums tobulėti ir didinti savo vertę įmonėje.
- Darželio kompensacija. Kai kurios įmonės siūlo kompensaciją už vaiko priežiūros išlaidas. Tai gali būti reikšminga finansinė pagalba šeimai.
- Sveikatos draudimas. Geras sveikatos draudimo paketas yra svarbus kiekvienam darbuotojui, ypač turintiems šeimą.
Darbdavių vaidmuo mažinant atlygio atotrūkį
Vis dėlto, tam, kad pokytis įvyktų, reikia abipusių pastangų ir iš darbdavių, ir iš moterų-darbuotojų perspektyvos. Atlygio atotrūkis yra daugelio Lietuvos organizacijų problema, kurią vienos jau tikrai stipriai sprendžia, o kitos dar tik eina pirmyn mažais žingsneliais, nes tai nėra lengvai ir greitai išsprendžiamas klausimas. Pasak UAB „Hotrema“ žmonių ir kultūros vadovės Ernestos Galinienės, problemą spręsti padeda kiek įmanoma didesnis atlygio skaidrumas, aiški ir dokumentuota atlygio sistema, periodinė atlygio peržiūra, dalyvavimas rinkos atlygio tyrimuose.
Darbdaviai gali imtis įvairių iniciatyvų šia tema, pavyzdžiui, mentorystės programų, koučingo (liet.„ugdomasis vadovavimas“) ar lyderystės mokymų, vidinių moterų lyderių klubų.
Išeitinė išmoka: ką svarbu žinoti?
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais. Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Taip pat skaitykite: Idėjos rankų darbo atvirukams
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites. Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka. Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką.
Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką. Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu. Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso. Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Patarimai bendrovės vadovams
Remdamasi teismų praktikoje dažniausiai pasitaikančiomis problemomis ir klausimais, kurie kyla klientams, Inga Klimašauskienė, advokatų kontoros „Glimstedt“ asocijuota partnerė, advokatė, perspėja, kad bendrovės vadovo teisinį statusą visų pirma reglamentuoja Akcinių bendrovių įstatymas. Darbo kodeksas bendrovės vadovui taikomas minimaliai, todėl sudarant darbo sutartį, reikia atidžiai svarstyti, kokias kodekso nuostatas vadovas norėtų įtraukti į darbo sutartį ir dėl jų derėtis su akcininkais ar valdyba, t.y., su tuo, kas pagal bendrovės įstatus skiria vadovą į pareigas.
Taip pat skaitykite: Margučių tradicijos Ukrainoje
Svarbu aptarti:
- Įspėjimo atleisti iš darbo terminus, pagal Darbo kodeksą. Bendrovės vadovą išrinkusio organo teisė jį atšaukti, yra absoliutaus pobūdžio. Taigi bendrovės vadovas gali būti atšauktas bet kada, nepriklausomai nuo jo kaltės ar kitų aplinkybių buvimo ar nebuvimo. Vadinasi, jei nebus numatyta atskirai aptartų sąlygų darbo sutartyje, net ir nesant kaltės, vadovui atšaukti užtenka priimti atitinkamą sprendimą ir tą pačią dieną atleisti iš darbo.
- Draudimą atleisti iš darbo ligos laikotarpiu.
- Atsakomybės už galimą žalą bendrovei ribojimą. Paprastai darbo sutartyje nustatoma, kad darbuotojas įsipareigoja prisiimti visišką finansinę atsakomybę ir pilnai atlyginti darbdaviui visus nuostolius, kuriuos darbdavys patyrė dėl darbuotojo netinkamų pareigų vykdymo, kaltės. Tačiau galima tartis, kad atsakomybė, pavyzdžiui, neviršys atitinkamos sumos.
- Atidžiai įvertinti darbo užmokesčio sudedamąsias: fiksuotą užmokesčio dalį, premijas, priedus, kt. Dažnai jos būna neaiškios, painios, sunkiai apskaičiuojamos, ypač, kai teikiamos nuorodos į papildomas bendrovės politikas, tvarkas.
- Išlaidų, susijusių su darbo funkcijomis atlyginimo tvarką. Turi būti numatyta aiški, konkreti tvarka. Pavyzdžiui, kad pateikus atitinkamus dokumentus tam tikros išlaidos laikomos tinkamomis ir tai nėra piktnaudžiavimas.
- Darbo priemonių naudojimo tvarką. Darbo sutartyje verta aptarti sąlygas dėl automobilio, telefono, kompiuterio naudojimo.
- Išlaidų, skirtų stažuotėms, kvalifikacijos kėlimui, mokymams kompensavimo tvarką. Į darbo sutartį dažnai įtraukiama sąlyga, kad darbuotojas privalo gražinti mokymui, stažuotėms skirtas išlaidas per paskutinius 1 metus, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės ar darbuotojo iniciatyva.
- Kasmetinių atostogų suteikimo tvarką. Sutaryje būtina aptarti, kiek dienų per metus skiriama atostogoms, kokiomis dalimis jos gali būti imamos.
- Tėvystės (motinystės), vaiko priežiūros atostogų suteikimo tvarką. Teismų praktikoje pasisakyta, kad galiojantis reglamentavimas lemia, kad su bendrovės vadovu vaiko priežiūros atostogų metu darbo sutartis, išskyrus Darbo kodekso 136 straipsnio 1 dalyje numatytus atvejus, negali būti nutraukta, nepaisant to, kaip bendrovė disponuoja Akcinių bendrovių įstatyme įtvirtinta vadovo atšaukimo teise. Vis dėlto, žinant, jog iš socialinio draudimo fondo šių atostogų laikotarpiu mokamos motinystės (tėvystės) pašalpos ribotos, tikslinga aptarti galimas papildomas kompensacijas iš darbdavio, pavyzdžiui, kad išmokos visada siektų 100% darbo užmokesčio.
- Civilinės atsakomybės draudimo nuo galimos žalos. Tai yra papildomas, išpirktas draudimas vadovui.
- Intelektinės nuosavybės. Sukūrus intelektinės veiklos rezultatą, dažniausiai nuosavybės teisės atitenka darbdaviui. Tačiau galima tartis, kad išvystytas intelektinės veiklos rezultatas priklauso jį sukūrusiam vadovui, susitarti dėl naudojimo sąlygų, pvz., pasibaigus darbo teisiniams santykiams, atitenka vadovui ir bendrovė negali naudoti, arba, sąlygas, kuriomis gali naudoti, t.y.
- Būtina atidžiai įvertinti laikotarpį, kurį ribojama dirbti pas konkurentą ar užsiimti konkurencine veikla. Terminas, kuriam ribojama konkuruoti, yra privaloma sąlyga nekonkuravimo susitarime, t.y.
- Kompensacija, jos dydis. Jei ribojama dirbti pas konkurentą ir darbo teisinių santykių metu, kompensacija taip pat turi būti mokama, o ne tik nutraukus darbo teisinius santykius. Tai taip pat privaloma sąlyga. Kompensacijos dydis - susitarimo dalykas. Europos Sąjungos praktika tokia: Lenkijoje ne mažiau nei 25%, Vokietijoje ir Rumunijoje - 50%, Vengrijoje - 30% buvusio darbuotojo atlyginimo. Tai reglamentuoja įstatymas. Olandijoje tai yra susitarimo dalykas, nereguliuojamas įstatymai, tad paliekama susitarti šalims. Taip pat ir Lietuvoje.