Atleidimas iš darbo po vaiko priežiūros atostogų: svarbiausi faktai, kurių negalite praleisti!

Viena jautriausių socialinių grupių yra tėvai, grįžtantys į darbą po vaiko priežiūros atostogų. Darbuotojų tarpe vis dar vyrauja daug nežinomybės, susijusios su atleidimo procesu. Daugiausiai nerimo kyla po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžusioms mamoms, tėčiams ar vaiko globėjams. Ekspertai paaiškina, ką turėtų žinoti darbuotojai ir darbdaviai, susidūrę su tėvų atleidimu.

Darbo vietos garantijos: teorija ir praktika

Nors Darbo kodekse įtvirtinta, kad darbuotojas, kuris pasinaudojo teise į tikslines atostogas, turi neprarasti savo darbo vietos, realybė dažnai būna kitokia. Vyresnioji teisininkė Eglė Stražnickienė sako, kad darbuotojas, ar tai būtų mama, ar tėtis, ar vaiko globėjas, grįžęs po vaiko priežiūros atostogų, gali reikalauti darbdavio suteikti tą pačią, o jei to padaryti neįmanomą - lygiavertę darbo vietą. Darbuotojas taip pat turi teisę į ne prastesnes, t. y. tas pačias arba geresnes darbo sąlygas negu buvusios iki atostogų, įskaitant darbo užmokestį.

Darbdavys privalo užtikrinti, kad po pertraukos grįžęs darbuotojas galėtų naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

Lygiavertės darbo vietos užtikrinimas

E. Stražnickienė pastebi, kad praktikoje būna situacijų, kai darbuotojui nėra galimybės suteikti buvusių pareigų, pavyzdžiui, panaikinus pareigybę dėl struktūrinių pokyčių, pasikeitus teisiniam reguliavimui, pasikeitus darbdavio poreikiams dėl ekonominių ar gamybinių priežasčių. Tokiu atveju darbuotojui turi būti garantuojama lygiavertė darbo vieta.

Lygiavertis darbas reiškia ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingą darbdavio veiklai darbą. Todėl reikėtų įvertinti pareigybei keliamus kvalifikacijos reikalavimus, priskiriamas funkcijas, atsakomybės apimtį ir kitas reikšmingas aplinkybes. Svarbu tai, jog pakeisti darbuotojo pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu.

Taip pat skaitykite: Socialinės globos namų paslaugos

Atleidimo apribojimai ir galimybės

Darbuotojas, kuris grįžo po vaiko priežiūros atostogų, tačiau augina vaiką iki trejų metų, negali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Pavyzdžiui, dėl tokių priežasčių kaip darbuotojo darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline arba darbuotojas atsisakė dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis.

Darbo sutartis galėtų būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, tarpusavyje suderinus darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali siūlyti kitai darbo santykių šaliai darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Sudarant susitarimą, šalys turi teisę susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, įskaitant kompensaciją. Darbuotojas ir darbdavys turėtų bendromis pastangomis siekti abi puses tenkinančio rezultato.

Jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka: pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio, o likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga.

Išdarbinimo (outplacement) praktika

Ž. Švežauskienė pastebi, kad atleidimo procesas nėra malonus nei darbuotojui, nei darbdaviui. Todėl tarptautinėse įmonėse vis labiau populiarėja išdarbinimo (angl. outplacement) praktika, kuria darbdavys siekia, kad atleidimo procesas darbuotojui būtų kuo lengvesnis. Tai tokia paslauga, kuomet atleistam darbuotojui darbdavys suteikia kelias sesijas su personalo skyriaus specialistu. Jų metu darbuotojui padeda susipažinti su rinka, jei yra poreikis - susikurti CV, peržiūrėti darbo skelbimus, imituoti darbo pokalbį. Trumpai tariant, padeda darbuotojui atleidimą išgyventi kuo ramiau.

Ką daryti, jei buvote neteisėtai atleistas?

E. Stražnickienė sako, kad darbuotojas, manantis, jog buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. Pateikti prašymą jis turi per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Praleidus prašymo pateikimo terminą, darbuotojas gali prašyti jį atnaujinti nurodant termino praleidimo priežastis.

Taip pat skaitykite: Darbo rinkos ir socialinės pagalbos sinergija

Situacija Kauno įmonėje: piktnaudžiavimas ar įstatymo galimybės?

Viena prekyba užsiimančioje Kauno įmonėje susiklostė situacija, kai darbuotoja po motinystės atostogų nusprendė nebegrįžti į darbą ir su savo advokate ėmė kurti situacijas, kad dar pasinaudotų šešiomis išeitinėmis. Įmonės direktorė kalbėjo, kad tie, kurie susiduria su darbo teise, dabar susiėmę už galvų, nes atverta labai didelė galimybė piktnaudžiavimui - tokių atvejų jau daug, darbdaviai kenčia nuo iš dekreto grįžtančių mamų.

Darbuotoja bandė įrodyti, jog pareigos, į kurias ji turėjo grįžti, yra ne tokio lygio, kaip prieš tai. Taip pat kaip sunkiai įgyvendinamą sąlygą darbuotoja pareikalavo galimybės visą darbo laiką dirbti tik nuotoliu. Direktorė vertino tai kaip visišką piktnaudžiavimą situacija.

Ką reikėtų žinoti darbdaviui ir darbuotojai: advokato komentaras

Advokatė Eglė Morkūnienė pastebi, kad versle yra daug dinamikos, todėl situacijų, kai praėjus daugiau nei dvejiems metams galimybės sugrįžti į visiškai tokią pačią darbo aplinką nebėra - daug. Tos situacijos skirtingos, kartais patys darbdaviai nebelaukia sugrįžtančių darbuotojų, nes jų interesus labiau atitinka priimtas kitas darbuotojas arba darbo funkcija automatizuojama, o kartais - pačios mamos ar tėčiai nenori grįžti ir siekia pasinaudoti situacija bei pasipinigauti, žinodami, kad darbo sąlygos pasikeitė.

Kai kurie pasikeitimai darbe nebūtinai reiškia darbo sutarties sąlygų keitimą - viskas priklauso nuo darbo sutarties ir pareigybių aprašymo. Keičiant darbo sutarties sąlygas, darbuotojui turi būti pranešama apie pakeitimus ir atsakymui duodama ne mažiau nei 5 darbo dienos. Jei vaiką iki trejų metų auginantis darbuotojas (ne tik mama, bet ir tėtis) nesutinka su tokiu sąlygų pakeitimu, darbdavys negali jo atleisti, tenka priimti kitus sprendimus ir rasti kompromisą, kaip išsaugoti galimybę darbuotojui dirbti nepakeistomis darbo sąlygomis, bent iki kol jo vaikui sukaks treji metai, arba mokėti už darbuotojo prastovas.

Visgi nereikia manyti, kad darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų, jokiais atvejais negali būti atleistas. Su tokiais darbuotojais gali būti atsisveikinama, kai jie padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba per pastaruosius dvylika mėnesių padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Labai svarbu, kad tokie pažeidimai būtų tinkamai įforminti.

Taip pat skaitykite: Auklėtojo darbas: socialinio darbuotojo perspektyva

Išeitinės kompensacijos dydis

Anot E. Morkūnienės, išeitinių kompensacijų dydžiai visiems darbuotojams yra vienodi, tačiau darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, gali būti atleisti ne visais pagrindais. Kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų prašymu, dėl svarbių priežasčių - dėl prastovos, atlyginimo vėlavimo, savo ar artimo ligos, pensinio amžiaus, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės - išeitinė išmoka nemokama.

Jei darbo sutartis nutraukiama į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas arba kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams - vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės mėnesio). Darbdavio bankroto atveju atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės. Kai darbuotojas atleidžiamas savo paties prašymu, išeitinė išmoka jam nemokama, nebent su darbdaviu susitariama kitaip.

Privalumai, kuriais gali naudotis turintys vaikų

Vaikus iki trejų metų auginantys darbuotojai turi teisę reikalauti sudaryti sąlygas dirbti ne visą darbo laiką, o pasikeitus aplinkybėms - be apribojimų gali grįžti dirbti visą darbo laiką. E. Morkūnienė sako, kad tam tikruose versluose, ypač smulkiuose, jei darbuotojas nebendradarbiauja, tai gali apsunkinti darbų planavimą, sukelti nepatogumų ir finansinių nuostolių darbdaviui. Tokių situacijų išvengti padeda puoselėjami geri darbuotojų ir darbdavių santykiai.

Vaikus iki trejų metų auginantys darbuotojai turi pirmumo teisę pasirinkti pamainą, kai darbas yra pamaininis, taip pat pirmumo teisę pasirinkti atostogų laiką. Darbuotojams taip pat priklauso tėvadieniai: auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius, du vaikus iki dvylikos metų - viena diena per mėnesį, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų - dvi dienos per mėnesį, mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį. Taip pat visiems darbuotojams, kurie augina vaikus iki keturiolikos metų, jiems prašant turi būti suteikiamos 14 kalendorinių dienų nemokamos atostogos.

Darbuotojai, kurie augina vaiką iki aštuonerių metų, gali prašyti dirbti nuotoliu. Darbdavys nesutikti su tokiu prašymu gali tik tada, kai darbas nuotoliu objektyviai neįmanomas, pavyzdžiui, darbuotojas yra statybininkas, kasininkas ir pan. Kartais, nors darbas atrodo įmanomas nuotoliu, tačiau dėl darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, prašymas taip pat gali būti netenkintas. Taigi, darbas nuotoliu pirmiausia turi būti objektyviai įmanomas ir nereikalauti labai didelių papildomų investicijų, tik tada darbdavys privalo su tokiu prašymu sutikti.

Darbo kodekso pataisų įtaka

Nuo 2020 m. įsigaliojo esminiai Darbo kodekso pakeitimai, kurie turi įtakos ir atleidimo iš darbo procesui, ypač auginantiems vaikus:

DK 41 str. (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 52 str. 2 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
DK 55 str. (Norma įsigaliojo 2020 m.) Anksčiau galiojusioje normos redakcijoje darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių buvo galima nutraukti terminuotą darbo sutartį, kuri sudaryta ilgesniam nei 1 mėnesio laikotarpiui.
DK 57 str. 7 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Leidžia įspėti ir nėščią darbuotoją apie būsimą atleidimą jos nėštumo metu, bet tik vienu atveju - jei nėščią darbuotoją ketinama atleisti, esant DK 61 str. 1 d. sąlygai, kad „teismas ar darbdavio organas priėmė sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys“.
DK 61 str. 1 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Numato galimybę atleisti darbuotoją, pasibaigus darbdaviui.
DK 61 str. 3 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Po pakeitimo tai bus galima, jei darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 57 str. 1 d. 4 p.), ar kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą dėl kurio pasibaigia darbdavys (DK 57 str. 1 d.).
DK 72 str. (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 72[1] str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Nustato kriterijus darbdaviams, kurie ketina vykdyti laikinojo įdarbinimo veiklą.
DK 83 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 83 str. 3 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Papildyta nauja nuostata, kad pagal pameistrystės sutartį galima sudaryti darbdaviams, kurie turi iki dešimt darbuotojų, nors taikoma, kad tokių sutarčių įmonėje negali būti daugiau kaip 1/10 dalis visų darbo sutarčių.
DK 89 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 89 str. 3 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Leidžia sudaryti iki dvejų metų trukmės susitarimą dėl projektinio darbo, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, išskyrus atvejus, kai projekto terminas numatytas ilgesnis, tačiau ne daugiau kaip penkeriems metams.
DK 110 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 110 str. 4 p.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt darbuotojų, netaikomos šio kodekso nuostatos dėl pareigos pranešti apie darbo pamainų grafikus ne vėliau kaip prieš septynias dienas.
DK 117 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 128 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 128 str. 5 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Papildytas nauju pagrindu, kada darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas.
DK 135 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 135 str. 2 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose. Redakcinis pakeitimas.
DK 137 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 137 str. 1 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 140 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 140 str. 1 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus atvejus, kai šį darbo užmokestį nustato darbo teisės normos.
DK 144 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 144 str. 8 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo laiką. Norma papildyta, kad kompensacijos mokamos ir už darbą lauko sąlygomis.
DK 147 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 147 str. 2 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Norma papildyta papildoma nuostata dėl netesybų apskaičiavimo, kai uždelsimo atsiskaityti su darbuotoju laikotarpis yra trumpesnis nei 1 mėnuo.
DK 172 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 172 str.2 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Ši norma numato narystės pasibaigimą tuo atveju, kai darbuotojas, kuris buvo darbo tarybos narys, tampa darbdaviu ar darbdavio atstovu. Pagal DK 170 str. 3 d.
DK 185 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Pakeistos DK 185 str. 1 d. ir 3 d.
DK 185 str. 1 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 185 str. 3 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Organizacijų atitiktį šio straipsnio 2 dalyje nustatytiems kriterijams vertina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
DK 192 str.: (Norma įsigaliojo 2020 m.)
DK 192 str. 5 d.: (Norma įsigaliojo 2020 m.) Papildyta DK 188 str. 2 d. buvusia nuostata ir išdėstyta taip: „Darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties šalys yra profesinė sąjunga, veikianti darbdavio lygmeniu, ir darbdavys.

Garantijos nėščioms moterims ir auginantiems vaikus

Nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, taikomos ypatingos garantijos. Nuo momento, kai darbuotoja pateikia darbdaviui pažymą apie nėštumą, su ja nutraukti darbo sutartį galima tik išskirtiniais atvejais, pvz., darbdaviui fiziniam asmeniui mirus arba likvidavus darbdavį juridinį asmenį. Su nėščia moterimi negali būti nutraukta ir terminuota darbo sutartis, nėščiai moteriai netaikoma drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo. Nėščia moteris neturi dirbti tokiomis darbo sąlygoms, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai; esant šiai grėsmei darbdavys privalo nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą. Moterims suteikiamos 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (70 kalendorinių dienų komplikuoto gimdymo atveju arba gimus daugiau nei vienam vaikui) nėštumo ir gimdymo atostogų. Nėštumo ir gimdymo atostogos yra įskaitomos į stažą kasmetinėms atostogoms gauti. Motinystės (tėvystės) pašalpą nėštumo ir gimdymo atostogų metu moka Sodra. Vyrui gali būti suteikiamos tėvystės atostogos iki vaikui sueis vienas mėnuo. Šių atostogų suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį - kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas. Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą. Šeimos pasirinkimu motinai arba tėvui (įtėviams), seneliams, globėjams gali būti suteikiamos vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis 3 metai. Darbuotojai, turintys teisę naudotis vaiko priežiūros atostogomis, gali tai daryti pakaitomis. Šios atostogos gali būti suteikiamos dalimis, pratęsiamos, į darbą galima grįžti ir joms nesibaigus. Visų vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojui išsaugoma darbo vieta, tačiau kasmetinės atostogos nesikaupia. Darbuotojas vaiko priežiūros atostogų metu negali būti atleistas iš darbo, išskyrus atvejį, kai likviduojamas darbdavys. Grįžusiam po vaiko priežiūros atostogų darbuotojui turi būti suteikta darbo vieta. Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos. Šie darbuotojai turi pirmenybės teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, jei įmonėje yra išdirbę daugiau nei 6 mėnesius. Darbuotojai, auginantys du vaikus iki 12 metų arba vieną neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į papildomą poilsio dieną per mėnesį arba jų darbo savaitė gali būti sutrumpinama 2 valandomis. Darbuotojai, auginantys tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, gali pasinaudoti 2 papildomomis poilsio dienomis per mėnesį arba darbo savaitę susitrumpinti 4 valandomis. Šis papildomas poilsio laikas yra darbdavio apmokamas. Jo suteikimo tvarka ir laikas nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Šis laikas suteikiamas darbuotojui per einamąjį mėnesį, todėl nesikaupia ir nėra pridedamas prie kasmetinių atostogų. Darbuotojams, kurie neturi teisės į aptartą papildomą poilsį, bet auginantiems besimokantį vaiką iki 12 metų, turi būti suteikiama pusė darbo dienos laisvo laiko pirmąją mokslo metų dieną vaikui palydėti į mokyklą. Nėščios moterys, taip pat darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, gali reikalauti jiems nustatyti ne visą darbo laiką, pvz., 4 valandas per dieną, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad tokiu atveju dirbtas darbo laikas apmokamas proporcingai mažiau. Minėti darbuotojai gali būti skiriami dirbti viršvalandžius, naktį, poilsio ir švenčių dienomis, budėti arba būti siunčiami į tarnybines komandiruotes tik jų sutikimu. Visi darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki 14 metų, iš darbo gali būti atleidžiami tik ypatingais atvejais. Dėl garantijų, taikomų darbuotojams, auginantiems vaikus, visada galite pasiteirauti Valstybinės darbo inspekcijos konsultacijų telefonu (8 5) 213 9772.

tags: #atleidziam #darbuotoja #is #vaiko #prieziuros #deklaravimas